刘霞（化名）在胖东来百货服饰公司工作了超过12年。2021年，她因在顾客挑选商品时未第一时间放下手中的POS机上前接待，被公司依据内部《各项管理制度》认定为“严重违纪”，解除劳动合同。刘霞随后提起诉讼，河南省许昌市两级法院审理后均认定公司解除合同合法，驳回了她的赔偿请求。
四年后，胖东来创始人于东来给出了一个更根本的解法。2026年9月13日，于东来在社交平台发文宣布，胖东来今后新招录的员工都将采用学员性质用工模式，签订四年期劳动合同，合同到期后不再续签。
这一表态意味着，胖东来正在系统性地改变其沿用多年的用工逻辑。按照于东来的表述，四年学员制的核心目标并非单纯的人力配置，而是“让员工在任职期间学习懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术”。他还提到，特别专业且愿意留企的员工，将转为担任“像老师一样的培训师傅”。
于东来在评论区进一步说明，没有达到培训目标的员工将不会获得合格证书，公司会公布合格名单，未来可在胖东来官网查询。
从“高薪标杆”到“学员制”的逻辑演变
理解这一用工调整，需要回到胖东来自身的定位演变。胖东来1995年创立于河南许昌，门店至今仅布局许昌、新乡两地，坚持不上市、控制扩张规模。过去数年，于东来多次公开表示，胖东来的终极形态不是连锁零售企业，而是一所“学校式企业”，专注于文化交流研究和商业交流研究，没有规模发展规划。
这一理念并非停留在口号层面。2026年8月，于东来公布了未来三年计划，其中包括许昌梦之城项目、物流二三期项目、郑州东站超市项目以及“胖东来团队培养考核”和“幸福生活方式系统丛书”。他同时表示，2030年后将根据企业实际情况逐步停止所有经营项目发展，所有规划完成后像学校一样专注文化研究和企业经营管理研究。
用工模式的调整，正是这一“学校化”转型在人力资源管理上的落地。四年学员制将传统零售企业中“入职—长期留任—晋升”的雇佣路径，替换为“入学—培养—毕业分流”的教育路径：学员在四年内接受企业培训和文化浸润，合同期满后走向社会，其中专业能力突出者留企担任培训师傅，承担下一轮学员的培养工作。
四年合同不续签意味着什么
从劳动法角度看，“合同四年、不续签”意味着用人单位在固定期限劳动合同期满后主动终止劳动关系。根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
换言之，按照现行法律规定，胖东来在四年学员合同到期不续签时，需向每名学员支付相当于四个月工资的经济补偿。这一用工模式在法律框架内可行，但四年周期客观上限制了员工在同一企业积累长期职业发展空间的预期。
值得注意的是，胖东来的员工流失率在行业内长期处于极低水平。据胖东来官网数据，2026年上半年集团共流失员工52名，人员流失率仅为0.50%，管理层无一人流失。对比2025年全年流失109人、流失率1.05%的数据，2026年上半年的流失率进一步走低。在如此低的流失率背景下推行“到期不续签”制度，其影响面将主要集中在未来新入职群体，而非存量员工。
行业背景：零售用工正在经历结构性转变
胖东来的这一调整，放在更大的行业图景中观察，呈现出一种张力。据行业协会在2026年7月披露的数据，中国灵活用工市场规模已突破3万亿元，连锁零售灵活用工占比从2020年的18%攀升至2026年的42%，生鲜、便利店等业态高峰时段灵活用工占比突破60%。有行业专家在公开论坛上判断，“行业已不可逆地告别了全员全职时代”。
与行业普遍采用的“灵活用工+压缩人力成本”路径不同，胖东来选择的是一种高投入、长周期的培养型用工。其员工薪酬长期高于行业平均水平。据于东来此前公开的数据，2025年胖东来8000多名员工税后平均月收入约9000元，净利润预估15亿元左右，平均员工每人分配约10万元，管理层加技术人员平均每人分配约70万元。
四年学员制的真正考验在于：当合同到期不再续签成为制度性安排，企业是否仍能维持足够的人才吸引力和员工投入度？如果学员在入职时即知晓四年后大概率离开，其学习动力和对企业的归属感是否会受到影响，目前尚无公开数据可以回答。
于东来在发文中表达了对这一群体的期待：“希望这个群体做事品质生活轻松阳光、更多人像光一样能为社会带来更多美好的力量。”这一表述将学员制的价值取向明确指向社会输出而非企业留存。四年之后，这批学员能否如其所愿走向社会并成为“光”，将是检验这套模式的关键标尺。
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