百余应届生入职月余被劝退 软裁员套路侵蚀用工市场
2026年9月初，常州一家上市制造企业被曝通过校园招聘吸纳百余名应届毕业生，入职仅一个多月便以调岗、降薪等方式施压，逼迫员工主动离职。事件经网络传播后迅速引发舆论关注，将"软裁员"这一长期存在于用工市场的灰色操作再次推至台前。
据公开信息，这批应届生通过正规校招渠道入职，签订劳动合同后不久即遭遇岗位调整与工作地点变更。企业未直接解除劳动合同，而是以"人岗不匹配""业务线收缩"等理由制造离职压力，迫使员工签署自愿离职申请。此举实质是以近乎零成本的方式规避《劳动合同法》规定的经济补偿义务，协商过程简单粗暴，劳动者处于明显的信息弱势地位。
对应届生群体而言，秋季校园招聘窗口期高度集中，入职月余即被迫离职意味着错失当年秋招黄金期，简历出现短期任职记录，对后续求职形成隐性障碍。事件在社交平台持续发酵后，加剧了青年群体对就业市场不确定性的担忧，也消耗了应届生宝贵的职业起步时间。
作为上市公司，该企业享受资本市场融资便利与品牌溢价，其用工行为具有更强的示范效应与外部性。批量劝退应届生不仅损害企业雇主品牌形象，更暴露出部分制造企业在订单波动期将人力成本风险向弱势群体转嫁的经营逻辑。劳动合同并非可随意撕毁的便签，上市公司理应承担更高的合规标准与社会责任。
现行《劳动合同法》对用人单位单方解除权设有明确限制，但"软裁员"通过心理施压、变相调岗等方式绕过法律红线，劳动者往往因举证困难、维权周期长而选择妥协。监管部门有必要强化对批量异常离职事件的动态监测，建立校园招聘用工跟踪机制，对以调岗为名、行裁员之实的行为及时纠偏，提高违法成本。
劳动力市场的健康运转依赖契约精神的维系。企业将应届生作为人力成本"缓冲垫"的做法，短期或许能压缩支出，长期将侵蚀人才吸引力与行业口碑。在青年就业压力仍存的背景下，守住用工底线亦是守住企业自身的发展根基。
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